SAKURAで研修を実施していただいた企業経営者、人事担当者から、研修前に寄せられたご質問で代表的なものを、弊社の回答と合わせてご紹介いたします。合わせて、SAKURAのどの研修が、ご質問に上がった課題解決に役立つかも記載いたしました。ぜひ、ご参考にしてください。

「採用の際、業務を詳しく伝えて本人の意思も確認したが、すぐ辞めてしまう。定着率が悪いが、どうすればいいか」

定着率改善には以下３つのポイントがあります。

１．入社時の研修による使命感の意識づけ
２．キャリアビジョンを描き視点を変える
３．相談しやすい体制づくり

　入社時には、業務内容を伝えるだけでなく、会社から本人への期待をしっかりと伝えましょう。会社の理念やビジョン、事業計画や目標の視点から、自分の業務を見させることがポイント。入社時の新鮮な気持ちで、責任感や使命感を持つことができるのです。
　また、会社の中には本人の進むべき道、可能性があることを示しましょう。本人に目標を持たせることが重要です。責任感や使命感は会社や組織に対するコミットメントです。仕事に目標を持つことは、自分自身へのコミットメントとなり、強いやる気の根源になります。組織に対する視点だけでなく、自身に対する視点も重要です。
入社後、三か月もすると色々な迷いが出てきます。「相談したくても誰に相談してよいか分からない」。これは新入社員の最も大きな悩み、不満です。身近な相談役としてメンター制度の導入も効果的です。尚、メンター制度をする場合はメンターへの役割の意識づけやコミュニケーションの取り方等の事前研修をお薦めします。
適切なサポートで早めの対応をするのは、顧客だけでなく、自社社員に対しても同様に大切なことです。

▽問題解決に効果的な研修
新入社員研修・コーチング研修・コミュニケーション研修・中核管理職研修・幹部向け研修・メンタルヘルス研修・キャリアビジョン研修・若手リーダー研修　

「研修の時は意識も高く士気もあがっているが、すぐに元の状態に戻ってしまう。研修の効果が長続きしない」

研修の効果が長続きしない理由で最も深刻なものは、個人が研修での気づきや学びを職場で活かしたくても、活かせないという状況です。優秀な人材がどれだけ頑張ってもやはり途中で気持ちが萎えてしまいます。
一人の学びを皆の学びにしようとする職場の雰囲気作りや仕組みがとても大切です。行動目標を立て、定期的に取り組んだ事についての振り返りや次の目標設定を行うことができれば、研修の効果も持続するでしょう。
その点からも、職場全員で研修に参加することは、最も効果的な方法と言えるでしょう。職場の現状を反映した具体的な内容をテーマに実施することで、全員が同じ危機感を持ち、目標や行動計画を立て業務改善を実践しやすくなります。コミュニケーションも取りやすい職場づくりにも繋がっていきます。

▽問題解決に効果的な研修
CS向上プロジェクト　・　チームビルディング研修

「指示待ちで、自ら動かない部下が多い。部下がもっと主体的に動くようにするには、どうすればよいか」

上司が粘り強く部下の力を「引き出す」働きかけをして行くしかありません。ときには答えを与えるのではなく、部下に考えさせ、自分の言葉で答えてもらうような問いかけをすることです。返ってきた答えに対する上司の姿勢はさらに重要です。部下が自分の考えを言えるのは、言っても大丈夫だという安心感があるからこそ。「指示待ちで、自ら動かない部下が多い」職場にしたのは、部下ではなく、その職場の責任者であることを認識する必要があります。
よって、部下育成のための管理職や幹部向け研修が有効になります。

▽問題解決に効果的な研修
コーチング研修

「会議を活性化したい。遠慮しているのか意見を言わない人が多く、発言者が毎回同じ。みんなが意見を言い合う活気ある会議にしたい」

会議の運営方法に問題があるのか、職場の体質によるものなのかで対処法は変わってきます。運営方法に問題がある場合なら、開始時に会議の目的をよりわかりやすく明確にすることや、少人数での意見交換やブレーンストーミングを入れることで、一体感が生まれたり、雰囲気が和んだりして、発言への抵抗感を低減することができるでしょう。
一方で、職場の体質によるものならば、簡単ではありません。「自由に意見が言い合えるオープンさ」を職場に醸成していくには、上司、部下ともに、コミュニケーションに対する新たな知識や気づきを身に着け、意識や行動を変えていかなければなりません。実は、その会社の風土や問題点は「会議」に顕著に表れます。「会議の活性化」は「職場風土の改善」「会社組織の活性化」とも言い換えることができる大きな課題です。

▽問題解決に効果的な研修
チームビルディング研修・コミュニケーション研修・エンパワーメント研修

「管理職として女性の多い職場に異動になった。いろいろ変えたいと思ってやってはいるが、なかなか意思の疎通が図れず困っている。」

男性の管理職の方への回答となります。男女共同参画社会とはいえ、共同するには異性間でのコミュニケーションの特性を押さえておく必要があります。職場という公共性の高い現場での異性間コミュニケーションには、知識やスキルを身に着けることが必要です。
後任の上司という立場では会社の目的や目標が最も大事ですが、部下が知りたいのは「自分の仕事はどうなるのか」「担当業務で変わるのは何なのか」という自分サイズの変化のことです。後任者が「いろいろ変える」ことは、そのやり方を続けてきた側には、今までやってきたことを否定されるようで反発心もあることは否めないでしょう。今までのやり方を知り、工夫している点などを承認し心から労いましょう。男女問わず、自分たちの事を理解してくれる人、受け入れてくれる人には協力しようとします。その上で今後の方針等を示し協力体制を整えていきましょう。土壌ができると思い切った改革もしやすくなります。
また、普段から承認メッセージを多く伝えましょう。褒めるだけでなく「ありがとう」や「助かったよ」など、「感謝」の気持ちをこまめに伝えることは、コミュニケーション文化の違う異性間では大変重要になります。

▽問題解決に効果的な研修
コミュニケーション研修・コーチング研修・ハラスメント防止研修

「女性管理者（リーダー）を育成しようとしているが、どうすればいいかわからない」

調査（日本経営協会調べ2014）によると、管理職に求められる能力・資質において女性管理職は「気遣い・心遣い」は66％自信があると答えたのに対し「指導力」37.5％「管理統率力」31.5％と半分程度でした。マネジメントへの不安を持っています。研修に於いてリーダーシップスキルを習得し、この不安を取り除いて実践力を付けていくことが必要です。
また、身近に女性管理職というロールモデルがいない場合、責任を果たせるか非常に不安になってしまいます。この不安を解消すべく女性管理職（リーダー）同士で情報の共有、勉強会、外部講師からのレクチャーなどを受ける機会を定期的に社内に設定するのも効果的な方法です。女性管理職（リーダー）の育成プロジェクトを実施し、自分たちが後輩のロールモデルとなるよう軌跡を残していけば、それは会社の財産となります。
結婚や出産、育児など、男性に比べてライフイベントが多い女性には、ワークライフバランスをとることが難しいものです。その中で人材を確保するには、会社や上司が一人ひとりの状況を理解し女性の働き方の多様性を持つことが求められます。長く働き続けるための支援体制が必要になってきます。
※「ロールモデル」とは、自分にとって、具体的な行動や考え方の模範となる人物のこと。

▽問題解決に効果的な研修
女性管理者育成プロジェクト・コーチング研修・キャリアデザイン研修・チームビルディング研修